Las personas despedidas por motivos discriminatorios tienen derecho a ser reintegradas en trabajo en condiciones que se garanticen sus derechos humanos y a recibir el mayor valor de la indemnización de ley o de los salarios y prestaciones dejados de percibir.

Por: Alejandro García Hernández

En Colombia se reconoce que el Estado tiene las obligaciones de adoptar medidas en favor de grupos discriminados o marginados, de proteger especialmente a las personas que se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta por su condición económica, física o mental y de sancionar los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

Con esto se busca garantizar y proteger los derechos a la igualdad y a la no discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica y para lograrlo, conforme el artículo 13 de la Constitución Política de Colombia.

El empleador puede terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa pagando una indemnización en los términos señalados por ese artículo, la cual comprende el lucro cesante y el daño emergente, de acuerdo al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

La Corte Constitucional afirma que con esta potestad se garantiza el principio de la autonomía de la voluntad privada contractual de los particulares para dar por terminadas sus relaciones negóciales, se protege la libertad de empresa, la estabilidad laboral relativa y el mínimo vital de los trabajadores, se adecua a la necesidad de la realidad económica, a la generación de empleo y a los intereses comerciales del empleador, según la sentencia T-239 de 2018.

Límites del despido unilateral y sin justa causa

La Corte Constitucional ha establecido que el ejercicio la facultad consagrada en el artículo 64 de CST tiene límites porque no puede desconocer los derechos fundamentales, prevalentes, inalienables, imprescriptibles e irrenunciables del trabajador, tales como los derechos a la igualdad, a la no discriminación, a la dignidad humana, a una vida libre de violencia, a la identidad cultural, al trabajo, a la honra, al buen nombre y a las libertades de opinión, pensamiento, expresión, conciencia, de religión y cultos, entre otros. De forma que los motivos de los despidos son inconstitucionales cuando vulnera de forma ostensible y grave los derechos humanos, conforme a las Sentencias SU-256 de 1996, T-982 de 2001, T-878 de 2014 y T-462 de 2015.

La potestad que otorga el artículo 64 del CST al empleador se puede ejercer sin motivar su decisión. Sin embargo, la Corte Constitucional, en sentencia T-314 de 2011, reconoció que los actos discriminatorios dentro de las relaciones laborales suelen ser difíciles de probar porque los trabajadores se encuentran en posición de debilidad o subordinación.

Por esta razón, en esta sentencia la Corte estableció la presunción de discriminación a favor de las personas que pertenecen a un grupo históricamente discriminado para distribuir la carga de la prueba en favor de la parte menos fuerte de la relación. Conforme a esta presunción, la persona de quien se alega la ejecución del acto discriminatorio tiene la carga de probar la inexistencia de discriminación para desvirtuar la presunción de discriminación. Por su parte, la persona que alega ser discriminada debe demostrar los hechos que esté en la posibilidad material de probar, en especial: i) que se asocia o hace parte de un grupo históricamente discriminado, ii) que en una situación similar, otras personas que no son del grupo sospechoso no han recibido el mismo trato frente a la misma situación y iii) que el trato diferenciador haya ocasionado daño o permanezca en el tiempo.

La Corte, en la sentencia T-462 de 2015, estableció que el empleador hace uso legítimo de esta facultad discrecional cuando el despido se da por motivos económicos, comerciales o de conveniencia para sus negocios, tales como ahorrar costos, trasladar sus instalaciones, contratar un nuevo empleado con distintos conocimientos o experiencia, o invertir dichos recursos en una nueva estrategia comercial.

En la sentencia T-239 de 2018, la Corte Constitucional determinó que el despido injustificado cuya motivación real tiene un carácter discriminatorio genera dos tipos de daño, cuyas reparaciones no son excluyentes. Por un lado, el despido vulnera el derecho al trabajo y al mínimo vital, la cual puede ser resarcida a través de la indemnización contemplada por la ley o con el pago de los salarios y prestaciones dejados de devengar desde la desvinculación hasta su reintegro o no aceptación del cargo.

Por otro lado, el motivo discriminatorio genera una vulneración directa a principios y derechos que son constitucionales e irrenunciables, los cuales pueden ser compensados con el reintegro, sin solución de continuidad, del trabajador a un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando, en condiciones tales que pueda cumplir con sus obligaciones laborales y garantizando el respeto, la protección y el cumplimiento de sus derechos fundamentales. El reintegro no es objeto de una tasación económica porque se busca es compensar la vulneración de derechos fundamentales pero no resarcir el daño.

Algunos actos de discriminación

La Corte Constitucional reconoció que las víctimas de violencia de género sufren de una violencia invisible que proviene de los discursos discriminatorios que justifican el trato desigual, la desigualdad y la violencia, lo que constituye un patrón social de exclusión y de tolerancia de la agresión. Entre estos discursos discriminatorios se pueden encontrar supuestas posiciones de neutralidad frente al hecho injusto, la culpabilidad a la víctima por no prevenir el hecho y la amenaza de despido laboral si se perjudica la imagen de la empresa, el desempeño del trabajador o el ambienta laboral. Por tales razones, la Corte determinó que el despido a una trabajadora por denunciar ser víctima de violencia vulnera sus derechos fundamentales a la no discriminación, a la igualdad y a una vida libre de violencia. Añadió que la violencia de género le impone al Estado, a la sociedad y a los empleadores las obligaciones de visibilizar y prevenir la discriminación en todos los ámbitos sociales, de apoyarlas y de no revictimizarlas, según la sentencia T-878 de 2014.

La Corte Constitucional reconoció que es un acto de discriminación la terminación unilateral y sin justa causa del contrato laboral a la trabajadora por defender los derechos de las mujeres y daba visibilizar situaciones de violencia de género como el acoso y el abuso laboral y sexual contra las mujeres. Lo cual viola el derecho de libertad de expresión y de no discriminación del trabajador, conforme a la sentencia T-239 de 2018.

La Corte también consideró que constituye un acto discriminatorio la desvinculación laboral, de forma unilateral y sin justa causa, de un trabajador por su identidad cultural o sus convicciones religiosas, de acuerdo a las sentencias T-462 de 2015 y T-982 de 2001.

Desconocimiento de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL3424 de 2018, trató el caso de una mujer que alegaba que fue despedida por motivos discriminatorios por parte de su jefa.

En esta sentencia, la Corte hace referencia a los límites de la potestad discrecional que otorga el artículo 64 del CST a los empleadores para que puedan despedir a sus trabajadores sin motivar su decisión.

Sin embargo, la Corte no hizo referencia al límite de esta potestad cuando se ejerce por razones discriminatorias, ni a la presunción de discriminación y ni al reintegro cuando se presentan estos casos.

Estas omisiones de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia generan inseguridad jurídica y posibles vulneraciones de los derechos humanos a las personas despedidas por motivos discriminatorios. Debido a que no se garantiza que los jueces analicen si una persona tiene derecho al reintegro cuando es despedida por estos motivos ni se legitima la presunción de discriminación que la Corte Constitucional reconoció.