Estabilidad Laboral Reforzada de las Mujeres lactantes hasta los seis meses en Colombia

La jurisprudencia pone la carga de la prueba frente a un despido entre los tres y seis meses en la empleada, lo cual está permitiendo que en Colombia se pueda ‘echar’ a una madre en ese tiempo luego de dar a luz, sin una explicación de causas en una carta de despido o preaviso, lo cual va en contra de la ley. Duro análisis que deja mal paradas a las Cortes.

Por: Alejandro García Hernández

Colombia es un Estado Social de Derecho, fundado en el respeto de la dignidad humana, el trabajo y la solidaridad de las personas (art. 1 Constitución Política C.P.). En Colombia, la mujer no puede ser sometida  a ninguna clase de discriminación, durante su embarazo y después del parto gozará de especial protección (art. 43 y 53 C.P. y Capítulo V Código Sustantivo del Trabajo C.S.T.).

Respecto al despido de las trabajadoras en estado de embarazo o en lactancia, el Código protege con suficiencia a las trabajadoras hasta el tercer mes de lactancia, debido a que el numeral 2 del artículo 239 del C.S.T., establece la presunción del despido por motivo de embarazo o lactancia cuando haya tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. A su vez, el numeral 1 del artículo 240 del C.S.T. dice que para poder despedir a una trabajadora durante el mismo período se necesita autorización del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no exista aquel funcionario.

Adicionalmente, la sentencia C- 005/17 de la Corte Constitucional, M.P. Luis Eduardo Vargas Silva, extendió tales protecciones al (la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, solo si esta aparece como beneficiara en el sistema integral de seguridad social del trabajador(a) que alega la protección de estabilidad laboral reforzada. Lo que significa que tal protección se extiende también a las parejas del mismo sexo, como se establece dentro del principio de igualdad de un Estado Social de Derecho.

lactancia

Mujeres entre los 3 y 6 meses luego de dar a luz, por ley, solo deberían poder ser despedidas con carta o preaviso del empleador. Foto: Lactancia Materna.

Ahora bien, respecto de la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora en estado de lactancia entre los tres y seis meses,  el numeral 1 del artículo 238 del C.S.T. reconoce el descanso remunerado durante la lactancia hasta los seis meses posteriores al parto y el artículo 241 del C.S.T. establece que el empleador debe conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados y que su despido o preaviso que termine la relación laboral durante este período no tiene efecto alguno.

De lo anterior, se concluye que la ley reconoce la estabilidad laboral reforzada en mujer de estado de lactancia hasta los seis meses posteriores al parto y que la terminación de la relación laboral durante este período no tiene efecto alguno, salvo que exista justa causa de la terminación del contrato, según lo establecido en el artículo 62 del C.S.T., para lo cual no se necesita autorización de ningún servidor público.

Sin embargo, pese a la interpretación anterior, la jurisprudencia de la Corte Suprema Justicia y la Corte Constitucional ha añadido cargas a las trabajadoras, por lo cual se vulnera su derecho a la Estabilidad Laboral Reforzada en el sentido que las sentencias  con radicado 17193 del 10 de julio de 2002, la sentencia T-559/10 y la sentencia SL 4380-2017, establecieron que la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con la lactancia tiene dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, y el segundo,  hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en esta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente que el demandante acredite el móvil del despido.

Conforme a tales sentencias, el empleador esta eximido de comprobar la justa causa de la terminación del contrato, lo cual desconoce lo dicho en el artículo 62 y 241 del C.S.T., esto es la nulidad del despido de la trabajadora que se encuentra dentro del período de descanso remunerado durante la lactancia, por no comprobarse justa causa de la terminación del contrato por parte del empleador. Así es la Jurisprudencia que pone en riesgo derechos reconocidos por la ley.

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  1. Pingback: Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dictó sentencias que vulneran derechos – Prospectiva en Justicia y Desarrollo

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